Na verdade, o Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, foi recentemente objeto de duas alterações e muitas outras se encontram previstas, conforme resulta do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego subscrito entre o XIX Governo e a maioria dos Parceiros Sociais.

No final no ano transacto, a 14 de outubro, foi publicada a Lei 53/2011, que procedeu à segunda alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho e introduzindo um conjunto de normas relativas ao Fundo de Compensação do Trabalho, o qual não se encontra ainda regulado pela nossa legislação.

As alterações introduzidas pela referida Lei traduzem-se na introdução de uma nova forma de cálculo da compensação a pagar aos trabalhadores aquando da cessação do contrato de trabalho, nomeadamente no caso de despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação.

A Lei 53/2011 vem, também proceder à adaptação do Código do Trabalho à existência de fundos que suportem parte ou totalidade da compensação a pagar aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho.

De acordo com o novo artigo 366.° - A, introduzido pela referida Lei, em caso de despedimento colectivo o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (cfr. n.° 1), sendo que, em caso de fracção de ano, o montante é calculado proporcionalmente (cfr. al. d) do n.° 2).
Esta disposição legal estabelece, no entanto, dois limites, ao valor da compensação (cfr. als. a) e b) do n.° 2), os quais são de verificação cumulativa. A saber:
 

• o valor da retribuição base mensal e diuturnidades, considerada para efeitos de cálculo da compensação, não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (cfr. al. a) do n.° 2);
  
  
• o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, no caso de ser aplicável o limite acima previsto, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida (cfr. al. b) do n.° 2).

De acordo com o disposto nesta disposição legal, o empregador é responsável pelo pagamento da compensação, com excepção da parte da responsabilidade do fundo, nos termos da legislação própria a publicar (cfr. n.° 3).

O artigo 366.°-A e todas as alterações introduzidas pela Lei 53/2011, entraram em vigor no 1.° dia do mês seguinte ao da sua publicação, isto é , em 1 de novembro de 2011 e  aplicam-se apenas aos contratos celebrados após esta data.

No início do ano teve lugar a terceira alteração ao Código do Trabalho, através da publicação da Lei 3/2012, de 10 de janeiro, que estabelece um novo regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objecto dessa renovação.

Este regime aplica-se aos contratos a termo cujo prazo máximo de renovação termine até 30 de junho de 2013, estabelecendo que estes poderão ser objecto de duas renovações extraordinárias, por um período máximo acumulado de 18 meses adicionais (cfr. n.ºs 1 e 2, do art. 2.º).

Cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho ou da sua duração efetiva (consoante a que for inferior) (cfr. n.º 3, do art. 2.º).
Segundo este diploma a vigência do contrato de trabalho a termo renovado ao abrigo deste regime tem como limite o dia 31 de dezembro de 2014, pelo que o contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação extraordinária deverá terminar até esta data (cfr. n.º 4, do art. 2.º).
A Lei 3/2012, de 10 de janeiro, que entrou em vigor a 11 de janeiro de 2012, prevê no seu artigo 4.º um regime específico de cálculo da compensação pela caducidade do contrato, para aqueles que tenham sido objecto de renovação extraordinária.

Em relação ao período de vigência do contrato até à data da primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime jurídico aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data da vigência daquele contrato (cfr. al. a), do n.º 1, do art. 4.º).

Em relação ao período de vigência do contrato a partir da data da primeira renovação extraordinária, o montante da compensação é calculado de acordo com o regime aplicável a um contrato de trabalho a termo certo celebrado à data daquela renovação extraordinária (cfr. al. b), do n.º 1, do art. 4.º).

Estão previstas outras reformas na área laboral, tendo em linha de conta o Acordo Tripartido para a Competitividade e Emprego de março de 2011 e o Memorando de Entendimento, designadamente em matéria de despedimento por motivos objectivos, de flexibilização do tempo de trabalho, promoção da competitividade e ainda ao nível da contratação colectiva, os quais serão desenvolvidas numa próxima edição.