Se em tempos de crise a produtividade é um elemento-chave de sobrevivências das empresas, a promoção de medidas que promovam a conciliação família-trabalho poderão ser muito úteis ao tecido empresarial, pois o seu impacto na motivação dos colaboradores é significativo, garante Leonor Centeno. E Portugal tem um número crescente de empresas interessadas em certificar as suas boas práticas nesta matéria
 
Quantas empresas dispõem actualmente de certificação EFR (empresa familiarmente responsável) em Portugal?

À data, com o processo de certificação concluído, e já com o certificado de conformidade emitido só o Banco Santander Totta. Contudo, há mais empresas que estão em processo de certificação. Como o conjunto normativo efr 1000 de 2008, foi concebido, desenvolvido e implementado inicialmente em Espanha, naquele país já existem mais de 265 certificações atribuídas.
 
Após a certificação, a que acompanhamento regular está sujeita a empresa certificada?

A certificação do modelo de gestão efr contempla uma auditoria de concessão e duas auditorias anuais de acompanhamento, para médias e grandes empresas. As auditorias de acompanhamento têm uma duração inferior à auditoria de concessão da certificação, e têm como objectivo, verificar que o sistema de gestão implementado mantém a conformidade com os requisitos da norma efr e com a legislação aplicável e verificar a melhoria contínua do modelo efr implementado. Findo o ciclo de 3 anos, a certificação é renovável por igual período. Para pequenas empresas, a certificação efr contempla uma auditoria de concessão e uma avaliação anual do relatório de progresso da empresa. Findo o ciclo de 2 anos, a certificação é renovável por igual período.
 
Há critérios diferentes para a certificação de pequenas e de grandes empresas. Porquê?

Para implementar o modelo efr em médias e grandes entidades (norma efr 1000-1) é necessário fazer uma gestão integrada, equilibrada e coerente dos 8 requisitos que compõem o modelo: 1) Políticas e medidas efr; 2) Objectivos de melhoria; 3) Suportes; 4) Planos e Programas; 5) Comunicação e Formação internas; 6) Acompanhamento e medição de resultados; 7) Auditoria Interna e 8) Autoavaliação.

Como as pequenas entidades possuem uma realidade diferente, é necessário adoptar uma abordagem e enfoque diferentes para que as características particulares e diferenciadoras das pequenas empresas se destaquem, nomeadamente: a) O modelo de relação empresa - colaborador é diferente de uma grande empresa, e alguns dos aspectos que o caracterizam são: mais informal, maior relação directa / pessoal entre o director e o colaborador, oferta de soluções de conciliação "à medida" dos colaboradores e as fronteiras do negócio têm um maior impacto sobre as pessoas; b) Disponibilidade menor de recursos / pessoas / tempo; c) Orientação para o negócio e os resultados: maximizar o retorno sobre o investimento (não apenas dinheiro mas o tempo, empenho, etc.); d) Maior dificuldade em gerir os processos administrativos; e) Falta de conhecimento técnico e a preocupação com a inclusão de tais iniciativas na empresa.

Face ao exposto, o modelo efr para pequenas entidades (norma efr 1000-2) é constituído por apenas 5 requisitos: 1) Compromisso e Responsabilidade; 2) Quadro de relações laborais; 3) Medidas efr; 4) Comunicação e 5) Formação/Sensibilização.

A Norma efr 1000-2 define duas tipologias de pequenas organizações consoante tenham entre 1 a 25 colaboradores ou entre 26 a 100 colaboradores, existindo sub-requisitos diferentes tendo em atenção a sua tipologia.
 
Como tem evoluído a procura de informação sobre a certificação por parte das empresas portuguesas? A crise pode ter relegado este assunto para segundo plano?

Em Espanha o conceito entidade familiarmente responsável (efr) é já bem conhecido, dado que o conjunto normativo efr 1000 de 2008 foi inicialmente concebido, desenvolvido e implementado naquele país. Em Portugal, visto ser ainda uma novidade, nota-se um grande interesse e procura de informação sobre a certificação efr.

Grande parte das empresas que contactam a SGS ICS de modo a obter informação sobre esta certificação já possui boas práticas no âmbito da responsabilidade familiar/pessoal e necessita apenas de uma ferramenta que oriente a gestão de recursos humanos na agregação e monitorização das medidas de conciliação já implementadas na sua empresa. A certificação efr permitirá que as empresas formalizem as suas medidas e as promovam junto dos seus colaboradores e restantes "stakeholders", de modo a diferenciarem-se positivamente no mercado.

Tem sido notório um interesse crescente por parte das empresas nacionais em se demarcarem pela conciliação trabalho-família, e em particular através da certificação efr, por contribuir para uma estratégia de Responsabilidade Social Corporativa, com impacto nos colaboradores, nos clientes e na comunidade, colaborando para uma sociedade mais justa e aumentando o bem-estar e a qualidade de vida.

É precisamente nos momentos de crise que as empresas mais necessitam de aumentar a produtividade e o factor humano contribui em muito para alcançar resultados. A certificação efr destina-se a promover a produtividade mediante uma concepção de trabalho baseada no desempenho e na eficiência (independentemente do número de horas trabalhadas e presença física do colaborador), na redução do absentismo, na redução da rotação dos colaboradores e na retenção de talentos, graças a uma melhor qualidade de vida dos colaboradores e criação de um clima de paz social na empresa.
 
Até que ponto o actual contexto económico evidencia as boas práticas das empresas mais familiarmente responsáveis?

No contexto económico actual, as empresas ponderam cada vez mais os seus investimentos em recursos humanos e infra-estruturas, reforçando o seu alinhamento com os pilares estratégicos para o mercado, e para isso o planeamento do controlo e execução de projectos é fundamental, e tal é assegurado por pessoas.
A situação económica do país inviabiliza a perspectiva de melhores salários, mas por outro lado, comprova-se que a remuneração não é um factor único de gratificação pessoal. Há também um "salário emocional", definido em grande parte pela qualidade de vida privada que o colaborador tem. Segundo a maioria dos estudos e pesquisas no contexto internacional, o salário não é a única nem a principal forma de atracção e retenção de talentos para as organizações.

As políticas de gestão de recursos humanos devem ter hoje como objectivos não só reter talentos, mas também facilitar a vida privada e familiar, através de ajudas e apoios de maternidade e paternidade diversos, bem como ter a preocupação de contribuir para a integração das pessoas com deficiência na sociedade, promovendo a criação de um mercado de trabalho de inclusão para essas pessoas.

Este conjunto de iniciativas e acções, entre outras, que a empresa proporciona aos seus colaboradores, contribui para que seja reconhecida como uma "entidade familiarmente responsável", reforçando a sua reputação no mercado, transmitindo uma imagem de compromisso com os colaboradores e com a sociedade.