Por Joana Carneiro *
A Lei 3/2012, publicada, no dia 10/01/2012, no Diário da República (entrou em vigor a 11/01/2012), estabeleceu um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.

 
Esta lei aplica-se aos contratos de trabalho a termo certo celebrados ao abrigo do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, que atinjam os limites máximos da sua duração, nos termos estabelecidos no n.º 1 do artigo 148.º do Código do Trabalho, até ao dia 30 de junho de 2013. Tais contratos podem ser objecto de duas renovações extraordinárias; a duração total das renovações não pode exceder 18 meses.

O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação extraordinária é o dia 31 de dezembro de 2014 e o regime da compensação pela cessação de contrato de trabalho a termo certo renovado extraordinariamente passará a atender a dois momentos distintos, somando-se os montantes que deles resultem.

O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

Se o termo aposto no contrato de trabalho for válido, e se se mantiverem os motivos da justificação desse termo, é admissível o recurso às duas renovações extraordinárias previstas na aqui referida Lei 3/2012.

Sucede que, nem sempre, o termo aposto nos contratos de trabalho é válido, desde logo porque as partes não mencionam corretamente os factos que o integram nem estabelecem a relação entre a justificação invocada e o termo (por exemplo, nem sempre resulta do contrato a razão pela qual o "acréscimo excecional da atividade da empresa" durará seis meses e não apenas dois ou três, ou mesmo oito ou nove). Nestes casos, ainda que, na prática, as empresas venham alegar as renovações normais e, agora, as renovações extraordinárias, os trabalhadores em causa sempre poderão alegar que o seu contrato deverá ser considerado sem termo: ou porque é nula a cláusula que prevê a sua aposição; ou porque foi excedida a necessidade temporária que motivou este tipo de contratação - a termo.

Em suma, sem prejuízo de a nova legislação prever a possibilidade de serem ultrapassados, temporariamente, os limites máximos de renovação (três renovações) e de duração dos contratos a termo (18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego; dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140º; e três anos nos restantes casos), o certo é que a duração efetiva dos contratos a termo terá de ser sempre justificada com base na necessidade temporária que motivou a contratação a termo, em detrimento da contratação por tempo indeterminado.

Continuará, felizmente, a valer o princípio segundo o qual a contratação a termo deve ser excepcional (embora saibamos que não é esta a prática em Portugal), pelo que, na ausência de qualquer necessidade temporária, a contratação deve ser feita com recurso ao contrato de trabalho por tempo indeterminado que, aliás, abrange períodos experimentais mais alargados - 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para os que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança; e 240 dias para o trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior - contra os 30 ou 15 dias de período experimental do contrato a termo (consoante se trate de contrato com duração igual ou superior a seis meses, ou de contrato com duração inferior, respectivamente).
*advogada,
JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados
joana.carneiro@jpab.pt