- Quinta-Feira 24 Maio de 2012
Rangel
15/09/08, 19:53
Sector: Transportes e Logística
Tipo: Privada
N.º de países onde está presente: Portugal, Espanha, Angola e Cabo Verde directamente.
Em todo o mundo através da rede de parceiros.
N.º total de trabalhadores: 830
N.º total de quadros recrutados anualmente: Os dados dos últimos três anos apontam
para um crescimento de mais de 200 novos postos de trabalho em Portugal.
O PROCESSO de recrutamento no grupo Rangel, como explica Protásio Leão, director de Recursos Humanos, assenta em várias fontes de recrutamento.
Detectando-se a vaga de posto de trabalho dá-se início à pesquisa de candidatos com o perfil adequado para a respectiva função, através das candidaturas disponíveis em base de dados (construída por candidaturas espontâneas, incluídas via site ou via email); caso a base de dados não satisfaça, recorre a anúncios, empresas especializadas em recrutamento, instituições de ensino e formação.
Quanto ao perfil dos candidatos, "no contexto da globalização, é evidente que as empresas serão tanto mais competitivas quanto mais facilmente puderem dispor de recursos humanos qualificados, capazes de se adaptarem às mudanças cada vez mais frequentes e profundas". Assim, além das competências técnicas associadas às funções, "valorizam-se características como a capacidade de mudança, a polivalência funcional e a flexibilidade e aptidão para a inovação tecnológica" enuncia o responsável.
O grupo "tem vindo a acolher estagiários provenientes de várias escolas/universidades, dando a oportunidade a jovens recém-licenciados ou finalistas de diferentes níveis ou áreas de formação de adquirirem know-how e experiência num sector de actividade dinâmico e exigente".
É "prática corrente a interacção com escolas de referência no sentido de analisar a pertinência de estágios e temos alguns protocolos que se repetem todos os anos". Protásio Leão acrescenta ainda que existe protocolado também com instituições de formação e os cursos em regime de aprendizagem (equivalência ao 12º ano, onde os estudantes passam, em part-time, períodos do seu tempo de estudo nas empresas do grupo ao longo de três anos).
Uma vez seleccionados, para atingir o nível de quadro de primeira linha ou direcção e, "tendo em conta a estrutura organizacional das diferentes empresas, será necessário progredir, de um modo geral, dois a três níveis". A avaliação de desempenho "é um conceito dinâmico, pois os colaboradores são avaliados, seja formal ou informalmente, com uma certa continuidade", diz o director de RH. E adianta que, "periodicamente, é feita a avaliação de desempenho através do formulário Avaliação e Gestão de Desempenho", que contempla três momentos fundamentais: auto-avaliação do colaborador; avaliação do desempenho do colaborador pela chefia em termos de competências, alcance de objectivos; definição partilhada de objectivos. A avaliação de desempenho está organizada segundo o modelo de gestão por objectivos.
O que, no grupo Rangel, "consiste num processo participado de identificação de objectivos colectivos e individuais (KPI), para dimensionar as contribuições individuais". São definidas áreas vitais de actuação e resultados a alcançar, "usando medidas como guias de orientação para as diferentes unidades orgânicas e procede-se ao acompanhamento sistemático do desempenho". A promoção é feita "com base no desempenho e nas oportunidades que surgem internamente.
A gestão de carreiras é um processo meritocrático, actuando a antiguidade como elemento complementar de ponderação". E depois, com base em diagnósticos de necessidades são elaborados planos de formação, interna ou externa, consoante a especificidade da necessidade formativa.
O grupo tem protocolos de colaboração com instituições de formação (universidades, escolas profissionais e entidades formadoras de referência). E tem em curso um projecto de formação de nível superior "para gestores que ainda não tenham tal grau académico". Quanto à rotatividade, "sendo a polivalência e flexibilidade duas características valorizadas por nós, é possível aprender e adquirir competências em mais do que uma área, nas diferentes empresas do grupo, nos países onde está instalado e com quem tem relações de trabalho".
Protásio Leão acrescenta ainda que, "sendo a Rangel uma empresa em crescimento, é possível afirmar que a taxa de retenção de quadros, quer no primeiro quer no segundo ano, é de 90%". Além de que os colaboradores "têm vários incentivos, nomeadamente prémios de produtividade que consistem na avaliação dos objectivos de cada grupo de funções (gestão por objectivos)". Mais: o grupo ambiciona "ter para cada colaborador um plano de incentivos associado, em função da gestão de objectivos funcionais de cada empresa e objectivos individuais".
Tipo: Privada
N.º de países onde está presente: Portugal, Espanha, Angola e Cabo Verde directamente.
Em todo o mundo através da rede de parceiros.
N.º total de trabalhadores: 830
N.º total de quadros recrutados anualmente: Os dados dos últimos três anos apontam
para um crescimento de mais de 200 novos postos de trabalho em Portugal.
O PROCESSO de recrutamento no grupo Rangel, como explica Protásio Leão, director de Recursos Humanos, assenta em várias fontes de recrutamento.
Detectando-se a vaga de posto de trabalho dá-se início à pesquisa de candidatos com o perfil adequado para a respectiva função, através das candidaturas disponíveis em base de dados (construída por candidaturas espontâneas, incluídas via site ou via email); caso a base de dados não satisfaça, recorre a anúncios, empresas especializadas em recrutamento, instituições de ensino e formação.
Quanto ao perfil dos candidatos, "no contexto da globalização, é evidente que as empresas serão tanto mais competitivas quanto mais facilmente puderem dispor de recursos humanos qualificados, capazes de se adaptarem às mudanças cada vez mais frequentes e profundas". Assim, além das competências técnicas associadas às funções, "valorizam-se características como a capacidade de mudança, a polivalência funcional e a flexibilidade e aptidão para a inovação tecnológica" enuncia o responsável.
O grupo "tem vindo a acolher estagiários provenientes de várias escolas/universidades, dando a oportunidade a jovens recém-licenciados ou finalistas de diferentes níveis ou áreas de formação de adquirirem know-how e experiência num sector de actividade dinâmico e exigente".
É "prática corrente a interacção com escolas de referência no sentido de analisar a pertinência de estágios e temos alguns protocolos que se repetem todos os anos". Protásio Leão acrescenta ainda que existe protocolado também com instituições de formação e os cursos em regime de aprendizagem (equivalência ao 12º ano, onde os estudantes passam, em part-time, períodos do seu tempo de estudo nas empresas do grupo ao longo de três anos).
Uma vez seleccionados, para atingir o nível de quadro de primeira linha ou direcção e, "tendo em conta a estrutura organizacional das diferentes empresas, será necessário progredir, de um modo geral, dois a três níveis". A avaliação de desempenho "é um conceito dinâmico, pois os colaboradores são avaliados, seja formal ou informalmente, com uma certa continuidade", diz o director de RH. E adianta que, "periodicamente, é feita a avaliação de desempenho através do formulário Avaliação e Gestão de Desempenho", que contempla três momentos fundamentais: auto-avaliação do colaborador; avaliação do desempenho do colaborador pela chefia em termos de competências, alcance de objectivos; definição partilhada de objectivos. A avaliação de desempenho está organizada segundo o modelo de gestão por objectivos.
O que, no grupo Rangel, "consiste num processo participado de identificação de objectivos colectivos e individuais (KPI), para dimensionar as contribuições individuais". São definidas áreas vitais de actuação e resultados a alcançar, "usando medidas como guias de orientação para as diferentes unidades orgânicas e procede-se ao acompanhamento sistemático do desempenho". A promoção é feita "com base no desempenho e nas oportunidades que surgem internamente.
A gestão de carreiras é um processo meritocrático, actuando a antiguidade como elemento complementar de ponderação". E depois, com base em diagnósticos de necessidades são elaborados planos de formação, interna ou externa, consoante a especificidade da necessidade formativa.
O grupo tem protocolos de colaboração com instituições de formação (universidades, escolas profissionais e entidades formadoras de referência). E tem em curso um projecto de formação de nível superior "para gestores que ainda não tenham tal grau académico". Quanto à rotatividade, "sendo a polivalência e flexibilidade duas características valorizadas por nós, é possível aprender e adquirir competências em mais do que uma área, nas diferentes empresas do grupo, nos países onde está instalado e com quem tem relações de trabalho".
Protásio Leão acrescenta ainda que, "sendo a Rangel uma empresa em crescimento, é possível afirmar que a taxa de retenção de quadros, quer no primeiro quer no segundo ano, é de 90%". Além de que os colaboradores "têm vários incentivos, nomeadamente prémios de produtividade que consistem na avaliação dos objectivos de cada grupo de funções (gestão por objectivos)". Mais: o grupo ambiciona "ter para cada colaborador um plano de incentivos associado, em função da gestão de objectivos funcionais de cada empresa e objectivos individuais".
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