- Quinta-Feira 9 Fevereiro de 2012
Crise revoluciona pacotes de remuneração da banca e seguros
07/09/10, 01:36
OJE
A maioria das instituições financeiras diminuiu o peso monetário do prémio anual nos planos de compensação dos seus colaboradores, aumentando o valor do salário-base e a utilização de esquemas de compensação diferidos em consequência da crise financeira, conclui um estudo da consultora Mercer.
Efectuado com base em dados de 39 organizações financeiras europeias e dos EUA (66% são bancos e 26% seguradoras), o estudo Executive Incentive Plan Snapshot Survey demonstra as mudanças ocorridas nas práticas de remuneração, como resposta à crise financeira e às directrizes dos reguladores.
"Pode verificar-se que são positivas", salienta a Mercer, acrescentando que a nível interno, as empresas têm-se reorganizado e que cerca de dois terços alteraram já a composição das suas Comissões de Remuneração.
Concretamente, o estudo refere que 70% das empresas inquiridas aumentou o valor do salário-base, diminuindo o prémio anual em dinheiro e o peso dos incentivos a longo-prazo aumentou em 56% dos participantes. Uma fatia de 38% reduziu também a proporção entre as stock options e os incentivos a longo-prazo.
O estudo concluiu também que 65% das empresas têm programas obrigatórios de prémios diferidos, mas apenas 40% introduziram normas que permitem recuperar parte do prémio diferido, caso o desempenho não seja o desejado. Este tipo de norma é sobretudo utilizado pelas empresas europeias e pode estar ligado ao desempenho global da organização.
"Estas mudanças decorrem da preocupação das entidades reguladoras com o facto de a cultura de bónus de curto-prazo, utilizada habitualmente neste sector, encorajar a tomada de riscos excessivos, o que contribuiu para a crise financeira actual", salienta o estudo.
A Mercer refere ainda que, apesar das mudanças levadas a cabo voluntariamente pelas empresas do sector de serviços financeiros, espera-se que a nova legislação que a União Europeia vai lançar no início de 2011 seja ainda mais severa. "Esta legislação deverá limitar o prémio em dinheiro aos trabalhadores do sector a um máximo de 30%, devendo o bónus remanescente ser entregue em pagamentos diferidos e ligado a factores de desempenho a longo termo, com 50% pago em acções", salienta.
Alinhada com a tendência europeia, a Reserva Federal norte-americana lançou recentemente regulamentação específica para os incentivos no sector bancário, que acarretam maior vigilância às práticas remuneratórias de risco das instituições, desencorajando a exposição ao risco excessivo.
O estudo chama ainda a atenção para o facto de 80% das organizações terem já um plano de incentivos a longo-prazo, enquanto 10% planeiam a sua implementação. Os planos share-based são os mais frequentes (78%), onde 52% das empresas oferecem stock options e 48% planos baseados em pagamentos em dinheiro. Por seu turno, 94% das inquiridas disseram já ter implementado mudanças, ou planear fazê-las nos seus planos anuais de incentivos a curto prazo. Estes incentivos anuais, refere ainda o estudo, "foram drasticamente reduzidos desde 2009, com 57% das empresas a limitarem ou eliminarem este benefício".
O estudo da Mercer teve como objectivo avaliar a forma como as instituições financeiras estão a mudar a sua actuação em relação à remuneração de executivos e planos de incentivos, à luz das regras emanadas pelo Financial Stability Board, o novo organismo regulador criado pelo G20 para identificar problemas no sistema financeiro a nível global.
Segundo Diogo Alarcão, partner da Mercer, "este estudo demonstra que tem existido um progresso significativo, a nível global, na resposta às orientações provenientes dos organismos reguladores. No entanto, ainda há muito a fazer para ir totalmente ao encontro do que os reguladores pretendem, sobretudo no que respeita a garantir que a avaliação de desempenho esteja alinhada com a natureza e horizonte temporal dos riscos".
Efectuado com base em dados de 39 organizações financeiras europeias e dos EUA (66% são bancos e 26% seguradoras), o estudo Executive Incentive Plan Snapshot Survey demonstra as mudanças ocorridas nas práticas de remuneração, como resposta à crise financeira e às directrizes dos reguladores.
"Pode verificar-se que são positivas", salienta a Mercer, acrescentando que a nível interno, as empresas têm-se reorganizado e que cerca de dois terços alteraram já a composição das suas Comissões de Remuneração.
Concretamente, o estudo refere que 70% das empresas inquiridas aumentou o valor do salário-base, diminuindo o prémio anual em dinheiro e o peso dos incentivos a longo-prazo aumentou em 56% dos participantes. Uma fatia de 38% reduziu também a proporção entre as stock options e os incentivos a longo-prazo.
O estudo concluiu também que 65% das empresas têm programas obrigatórios de prémios diferidos, mas apenas 40% introduziram normas que permitem recuperar parte do prémio diferido, caso o desempenho não seja o desejado. Este tipo de norma é sobretudo utilizado pelas empresas europeias e pode estar ligado ao desempenho global da organização.
"Estas mudanças decorrem da preocupação das entidades reguladoras com o facto de a cultura de bónus de curto-prazo, utilizada habitualmente neste sector, encorajar a tomada de riscos excessivos, o que contribuiu para a crise financeira actual", salienta o estudo.
A Mercer refere ainda que, apesar das mudanças levadas a cabo voluntariamente pelas empresas do sector de serviços financeiros, espera-se que a nova legislação que a União Europeia vai lançar no início de 2011 seja ainda mais severa. "Esta legislação deverá limitar o prémio em dinheiro aos trabalhadores do sector a um máximo de 30%, devendo o bónus remanescente ser entregue em pagamentos diferidos e ligado a factores de desempenho a longo termo, com 50% pago em acções", salienta.
Alinhada com a tendência europeia, a Reserva Federal norte-americana lançou recentemente regulamentação específica para os incentivos no sector bancário, que acarretam maior vigilância às práticas remuneratórias de risco das instituições, desencorajando a exposição ao risco excessivo.
O estudo chama ainda a atenção para o facto de 80% das organizações terem já um plano de incentivos a longo-prazo, enquanto 10% planeiam a sua implementação. Os planos share-based são os mais frequentes (78%), onde 52% das empresas oferecem stock options e 48% planos baseados em pagamentos em dinheiro. Por seu turno, 94% das inquiridas disseram já ter implementado mudanças, ou planear fazê-las nos seus planos anuais de incentivos a curto prazo. Estes incentivos anuais, refere ainda o estudo, "foram drasticamente reduzidos desde 2009, com 57% das empresas a limitarem ou eliminarem este benefício".
O estudo da Mercer teve como objectivo avaliar a forma como as instituições financeiras estão a mudar a sua actuação em relação à remuneração de executivos e planos de incentivos, à luz das regras emanadas pelo Financial Stability Board, o novo organismo regulador criado pelo G20 para identificar problemas no sistema financeiro a nível global.
Segundo Diogo Alarcão, partner da Mercer, "este estudo demonstra que tem existido um progresso significativo, a nível global, na resposta às orientações provenientes dos organismos reguladores. No entanto, ainda há muito a fazer para ir totalmente ao encontro do que os reguladores pretendem, sobretudo no que respeita a garantir que a avaliação de desempenho esteja alinhada com a natureza e horizonte temporal dos riscos".
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